Livret d’accueil en association : modèle salarié

Un livret qui répond à la question propre aux associations : qui est mon employeur, et qui décide quoi.

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Modèle vierge Exemple rempliLivret d’accueil – association Rives Solidaires, 11 salariés

1.Bienvenue et projet associatif

{{Deux à quatre phrases : l’objet de l’association, à qui elle s’adresse, ce qu’elle fait concrètement et ce que votre poste y apporte. Écrivez le projet, pas la plaquette.}}

Un salarié d’association a choisi le projet autant que le poste. Dites en quoi consiste le travail réel, pas seulement la mission affichée.

2.Qui est l’employeur : gouvernance et délégation

Employeur	{{Association}}, personne morale
Pouvoir d’employeur exercé par	{{Fonction prévue par les statuts — présidence, bureau…}}
Délégation	{{À qui, sur quels sujets, dans quelles limites — recrutement, discipline, dépenses}}
Responsable hiérarchique	{{Nom et fonction}}
Conseil d’administration	{{Composition, fréquence des réunions}}
Comité social et économique	{{Élus et permanence, ou « sans objet »}}

C’est la section qui distingue un livret associatif d’un livret d’entreprise. Sans elle, on ne sait pas qui signe un congé, qui valide une dépense et qui tranche un désaccord.

3.Portée du livret et textes applicables

Ce livret présente les règles en vigueur chez {{Association}}. Il informe et ne crée pas de droits.
Ordre de priorité : code du travail, convention collective, accords, règlement intérieur, contrat de travail, puis ce livret.
Convention collective applicable : {{intitulé}}, consultable {{lieu}}.
Règlement intérieur (au sens du code du travail) : {{en vigueur depuis le … / sans objet}} ; il est obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins cinquante salariés, douze mois après le franchissement du seuil (article L1311-2 du code du travail).
Statuts et règlement intérieur associatif : consultables {{lieu}} ; ils régissent la vie associative, non la relation de travail.

Distinguez le règlement intérieur du code du travail et le règlement intérieur associatif. Ces deux documents portent le même nom et ne règlent pas les mêmes choses.

4.Salariés, bénévoles et service civique

Les bénévoles ne sont pas placés dans un lien de subordination ; ils ne reçoivent pas d’ordres et ne sont pas soumis aux règles applicables aux salariés.
Les salariés n’exercent pas d’autorité hiérarchique sur les bénévoles ; ils coordonnent l’activité selon le cadre défini par {{instance}}.
Répartition des rôles par activité : {{activité — ce que font les salariés, ce que font les bénévoles}}.
Personnes en service civique ou en stage : {{présence ou non, qui les accompagne, ce qui leur est confié}}.
En cas de désaccord entre un salarié et un bénévole sur la conduite d’une activité : {{qui arbitre, sous quel délai}}.
Confidentialité : les informations sur les personnes accompagnées ne sont partagées ni avec les bénévoles non concernés, ni à l’extérieur.

Écrivez la règle d’arbitrage. Le conflit salarié–bénévole est le plus courant en association et le plus rarement anticipé par écrit.

5.Financement des postes et projets

Origine du financement de votre poste : {{subvention, convention pluriannuelle, prestation, fonds propres}}.
Période couverte : {{dates}} ; échéance de réexamen : {{date}}.
Ce que cela implique concrètement : {{comptes rendus, indicateurs à renseigner, délais de bilan}}.
Justificatifs d’activité à produire : {{lesquels, à quelle fréquence, auprès de qui}}.
Toute question sur la reconduction est adressée à {{fonction}} ; l’information est donnée dès qu’elle est connue.
Frais et achats : {{qui engage, jusqu’à quel montant, avec quelle validation}}.

Ne promettez rien sur la reconduction. Dites d’où vient l’argent, jusqu’à quand il est acquis et qui informera : c’est ce qui coupe court aux rumeurs.

6.Temps de travail, réunions du soir et événements

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L3121-27). Organisation applicable ici : {{horaires, forfait, annualisation}}.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures, sauf dérogations prévues à l’article L3121-18 ; la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit heures (article L3121-20) et de quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives (article L3121-22), sauf cas prévus aux articles L3121-23 à L3121-25.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives (article L3121-16).
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf cas prévus aux articles L3131-2 et L3131-3 ou en cas d’urgence (article L3131-1). Une réunion tardive impose donc d’adapter la reprise du lendemain.
Réunions statutaires, assemblées et événements en soirée ou le week-end : {{comment ils sont planifiés, décomptés et compensés}}.
Décompte du temps : {{outil, qui valide}}.

Les associations dépassent les limites de temps de travail par accumulation d’événements, jamais par décision. Reliez chaque soirée à la reprise du lendemain.

7.Congés et absences

Congés payés : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de trente jours ouvrables (article L3141-3) ; droits conventionnels éventuellement supérieurs : {{préciser}}.
Périodes de fermeture ou de moindre activité : {{dates}}.
Demande de congés : {{canal, délai, qui valide}}.
Absence imprévue : prévenir {{fonction}} avant {{heure}}.
Arrêt de travail : justificatif transmis sous {{délai}} à {{fonction}}.
Continuité de l’activité pendant les absences : {{qui prend le relais, quelles informations transmettre}}.

Dans une petite structure, l’absence d’un salarié bloque une activité entière. Prévoyez le relais dans le livret, pas dans l’improvisation.

8.Sécurité, conditions de travail et public accueilli

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (article L4121-1).
Le document unique d’évaluation des risques est consultable {{lieu}}.
Risques propres à nos activités : {{déplacements, port de charges, travail isolé, exposition à des situations difficiles}}.
Travail isolé ou en soirée : {{règles, moyens d’alerte, qui prévenir}}.
Situations difficiles avec le public accueilli : {{conduite à tenir, qui appeler, temps d’échange après l’incident}}.
Accident, presque-accident ou situation dangereuse : signalé à {{fonction}} ; trousse de secours {{lieu}} ; secouristes {{noms}}.

Le travail isolé et l’exposition aux situations difficiles sont les deux risques réels du secteur. Traitez-les nommément, avec un numéro à appeler.

9.Respect des personnes et signalement

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1).
Aucun salarié ne doit subir de faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L1153-1).
Interlocuteurs pour un signalement : {{au moins deux, dont un hors ligne hiérarchique — par exemple un membre du bureau}}.
Délai de réponse : la personne qui signale est recontactée sous {{délai}} ; elle est informée par écrit des suites données.
Aucune mesure défavorable ne peut être prise en raison d’un signalement ou d’un témoignage.
Ces règles s’appliquent aussi aux relations avec les bénévoles et les membres des instances : {{préciser le circuit dans ce cas}}.

Dans une association, la ligne hiérarchique est courte et parfois bénévole. Un second interlocuteur, hors de cette ligne, n’est pas un luxe.

10.Fin de contrat et transmission

Les modalités de rupture et le préavis relèvent du code du travail, de la convention collective et de votre contrat.
Contrats liés à un financement : {{ce qui est prévu à l’échéance, qui informe et quand}}.
Transmission avant le départ : {{dossiers, contacts partenaires, accès aux outils, documents de bilan}}.
À restituer : {{clés, badge, matériel, moyens de paiement}}.
Documents remis : {{certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage}}.

Prévoyez la transmission des contacts partenaires. Dans une association, ils partent souvent avec la personne, et l’activité met un an à s’en remettre.

11.Accusé de réception

Je reconnais avoir reçu et lu le livret d’accueil de {{Entreprise}}. Je comprends qu’il présente les règles et informations en vigueur à sa date de rédaction, qu’il ne se substitue ni au code du travail, ni à la convention collective, ni au règlement intérieur, ni à mon contrat de travail, et que ces textes prévalent en cas de différence.

Édition du livret	{{mois année}}
Remis le	{{date}}

Le salarié Nom Signature Date

Date Nom Signature Date

Conservez l’exemplaire signé au dossier du salarié, y compris pour un contrat court.

Exemple rempli pour une association d’accompagnement à l’emploi financée par une convention pluriannuelle et deux subventions annuelles.

1.Bienvenue et projet associatif

Bienvenue à Rives Solidaires. Nous accompagnons vers l’emploi des personnes éloignées du marché du travail sur trois quartiers de l’agglomération : ateliers de remobilisation, accompagnement individuel, mise en relation avec des employeurs locaux. Onze salariés et une quarantaine de bénévoles y participent. Votre poste de conseiller ou conseillère en insertion est au cœur de ce travail : c’est vous qui tenez la relation dans la durée avec les personnes accompagnées.

2.Qui est l’employeur : gouvernance et délégation

Employeur	Association Rives Solidaires, personne morale
Pouvoir d’employeur exercé par	La présidence, conformément aux statuts
Délégation	À la direction salariée (Mme Bounaïm) pour l’organisation du travail, les congés, les dépenses jusqu’à 2 000 euros et le suivi disciplinaire de premier niveau ; recrutements et licenciements restent au bureau
Responsable hiérarchique	Mme Bounaïm, directrice
Conseil d’administration	12 membres, réunion tous les deux mois ; bureau de 4 membres, réunion mensuelle
Comité social et économique	Sans objet en raison de l’effectif ; un temps d’échange collectif est organisé chaque trimestre

3.Portée du livret et textes applicables

Ce livret présente les règles en vigueur chez Rives Solidaires en juin 2026. Il informe et ne crée pas de droits.
Ordre de priorité : code du travail, convention collective, accords, règlement intérieur, contrat de travail, puis ce livret.
La convention collective de branche applicable est consultable dans le classeur RH et sur le serveur partagé.
Règlement intérieur au sens du code du travail : sans objet, l’effectif étant inférieur à cinquante salariés. Il est obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins cinquante salariés, douze mois après le franchissement du seuil (article L1311-2 du code du travail).
Les statuts et le règlement intérieur associatif sont consultables au secrétariat ; ils régissent la vie associative, non la relation de travail.

4.Salariés, bénévoles et service civique

Les bénévoles ne sont pas placés dans un lien de subordination ; ils ne reçoivent pas d’ordres et ne sont pas soumis aux règles applicables aux salariés.
Les salariés n’exercent pas d’autorité hiérarchique sur les bénévoles ; ils coordonnent l’activité selon le cadre défini par le bureau.
Répartition : les entretiens d’accompagnement et les bilans sont conduits exclusivement par les salariés ; les bénévoles animent les ateliers collectifs, l’aide aux démarches numériques et le vestiaire solidaire.
Deux personnes en service civique participent à l’accueil et à l’animation ; elles sont accompagnées par Mme Trotignon, qui assure leur tutorat.
En cas de désaccord entre un salarié et un bénévole sur la conduite d’une activité, la directrice tranche sous 48 heures ; si le désaccord porte sur le projet associatif, il est porté au bureau.
Les informations sur les personnes accompagnées ne sont partagées ni avec les bénévoles non concernés, ni à l’extérieur.

5.Financement des postes et projets

Votre poste est financé par la convention pluriannuelle d’objectifs signée avec la collectivité et par la subvention annuelle du département.
Période couverte : du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027 pour la convention pluriannuelle ; année civile pour la subvention départementale, réexaminée chaque automne.
Concrètement : chaque accompagnement est saisi dans l’outil de suivi le jour même, et quatre indicateurs sont remontés au trimestre — entrées, sorties, sorties en emploi, sorties en formation.
Le bilan intermédiaire est produit fin juin et le bilan annuel fin janvier, par la direction avec l’appui des conseillers.
Toute question sur la reconduction est adressée à la directrice ; l’information est communiquée à l’équipe dès qu’elle est connue, sans attendre la réunion suivante.
Frais et achats : engagement possible jusqu’à 150 euros avec accord préalable de la directrice ; au-delà, validation du bureau. Notes de frais avant le 5 du mois suivant.

6.Temps de travail, réunions du soir et événements

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L3121-27). L’équipe travaille du lundi au vendredi, 9h–12h30 et 13h30–17h, avec des permanences décalées le mardi jusqu’à 19h.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures, sauf dérogations prévues à l’article L3121-18 ; la durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit heures (L3121-20) et de quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives (L3121-22), sauf cas prévus aux articles L3121-23 à L3121-25.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, vous bénéficiez d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives (L3121-16).
Vous bénéficiez d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf cas prévus aux articles L3131-2 et L3131-3 ou en cas d’urgence (L3131-1). Après une soirée terminée à 21h, la reprise ne peut donc pas être fixée avant 8h le lendemain.
Assemblée générale, forums associatifs et événements de quartier : planifiés au moins un mois à l’avance, décomptés comme temps de travail et récupérés dans les quinze jours.
Le temps de travail est déclaré chaque semaine dans le tableau partagé et validé par la directrice.

7.Congés et absences

Congés payés : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de trente jours ouvrables (article L3141-3) ; les droits conventionnels applicables sont précisés par la directrice selon votre situation.
L’association ferme deux semaines en août et une semaine entre Noël et le Jour de l’an.
Demande de congés par courriel à la directrice au moins trois semaines à l’avance ; réponse sous une semaine.
Absence imprévue : prévenir la directrice ou, à défaut, le secrétariat avant 9h.
Arrêt de travail : justificatif transmis sous 48 heures à la directrice.
Pendant une absence, les rendez-vous sont repris par le conseiller binôme désigné en début d’année, avec transmission écrite dans l’outil de suivi.

8.Sécurité, conditions de travail et public accueilli

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (article L4121-1).
Le document unique d’évaluation des risques est consultable au bureau de la direction.
Risques identifiés pour nos activités : déplacements sur les trois quartiers, travail isolé lors des permanences décalées, exposition à des situations de détresse.
Permanence du mardi soir : jamais seule personne dans les locaux ; un binôme est présent et la directrice est joignable au numéro affiché près de l’accueil.
Après une situation difficile avec une personne accueillie, un temps d’échange est proposé le jour même ou le lendemain ; une analyse de la pratique collective a lieu tous les deux mois avec un intervenant extérieur.
Accident, presque-accident ou situation dangereuse : signalé à la directrice ; trousse de secours au secrétariat ; secouristes : Mme Trotignon et M. Ekmekci.

9.Respect des personnes et signalement

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1).
Aucun salarié ne doit subir de faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L1153-1).
Interlocuteurs pour un signalement : la directrice ou, hors ligne hiérarchique, la trésorière du bureau, dont les coordonnées sont affichées au secrétariat.
La personne qui signale est recontactée sous cinq jours ouvrés et informée par écrit des suites données.
Aucune mesure défavorable ne peut être prise en raison d’un signalement ou d’un témoignage.
Ces règles s’appliquent aussi aux relations avec les bénévoles et les membres des instances ; dans ce cas, le signalement est adressé directement au bureau.

10.Fin de contrat et transmission

Les modalités de rupture et le préavis relèvent du code du travail, de la convention collective applicable et de votre contrat.
Pour les contrats adossés à un financement, la directrice informe la personne concernée dès que la décision de reconduction est connue, et au plus tard deux mois avant l’échéance.
Transmission avant le départ : dossiers d’accompagnement à jour dans l’outil, liste des contacts employeurs partenaires avec l’historique, accès aux outils rendus, note de bilan des actions en cours.
À restituer : clés des locaux, badge, ordinateur portable et carte de transport.
Documents remis : certificat de travail, solde de tout compte et attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage.

11.Accusé de réception

Je reconnais avoir reçu et lu le livret d’accueil de l’association Rives Solidaires. Je comprends qu’il présente les règles et informations en vigueur à sa date de rédaction, qu’il ne se substitue ni au code du travail, ni à la convention collective, ni à mon contrat de travail, et que ces textes prévalent en cas de différence.

Édition du livret	juin 2026
Remis le	17 juin 2026

Le salarié Nom Signature Date

Date Nom Signature Date

La question propre aux associations

Dans une association, la première question d’un nouveau salarié n’est pas « quels sont mes horaires » mais « qui décide ». L’employeur est l’association en tant que personne morale ; le pouvoir d’employeur est exercé selon les statuts, souvent par la présidence, et peut être délégué à une direction salariée. Tant que cette chaîne n’est pas écrite, chaque arbitrage remonte au conseil d’administration ou n’est pris par personne.

Le modèle ci-dessus commence donc par la gouvernance et la délégation, puis traite la place respective des salariés et des bénévoles, les financements des postes, et seulement ensuite le temps de travail, les congés et la sécurité — qui obéissent au code du travail comme partout ailleurs.

Sources

Code du travail, articles L1311-2, L1152-1, L1153-1, L3121-16, L3121-18, L3121-20, L3121-22, L3121-27, L3131-1, L3141-3 et L4121-1, consultés sur legifrance.gouv.fr le 6 septembre 2026 ; le texte intégral de chaque article est accessible par les liens ci-dessous. Les règles de gouvernance dépendent de vos statuts et de votre règlement intérieur associatif, et les droits conventionnels de votre convention collective : ce modèle ne les reproduit pas et ne constitue pas un conseil juridique.

Comment ça marche

Lire le livret pour salarié d’association sur cette page, avec un exemple rempli.
Télécharger le Word ou le PDF et renseigner la gouvernance, la convention collective et les interlocuteurs.
Décrire la délégation de pouvoir de l’employeur : c’est la question la plus posée dans une association.
Remettre le livret à l’arrivée et faire signer l’accusé de réception.

Questions fréquemment posées

Qui est l’employeur dans une association ?

L’employeur est l’association elle-même, personne morale. Le pouvoir d’employeur est exercé par l’organe ou la personne que désignent les statuts — le plus souvent le président ou la présidente — qui peut le déléguer, par exemple à une direction salariée. Écrivez dans le livret qui exerce ce pouvoir, sur quels sujets et jusqu’où va la délégation : c’est la question la plus fréquente et la moins souvent écrite.

Une association est-elle soumise au code du travail ?

Oui, pour ses salariés : durée du travail, congés, sécurité, discrimination et harcèlement s’appliquent comme dans toute entreprise. L’établissement d’un règlement intérieur est ainsi obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés, au terme d’un délai de douze mois à compter du franchissement du seuil (article L1311-2 du code du travail). Une convention collective s’applique en outre dans la plupart des branches associatives.

Comment distinguer salariés et bénévoles dans le livret ?

En disant clairement que le bénévole n’est pas subordonné et que le salarié ne peut pas exercer d’autorité hiérarchique sur lui, et inversement qu’un bénévole ne dirige pas le travail d’un salarié en dehors du cadre prévu par la gouvernance. Décrivez ensuite, activité par activité, qui fait quoi. C’est ce qui évite les malentendus quotidiens sur le terrain.

Quelles règles de temps de travail dans une association ?

Les mêmes que partout : la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L3121-27), la durée quotidienne ne peut excéder dix heures sauf dérogations (article L3121-18), et tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf cas prévus aux articles L3131-2 et L3131-3 ou en cas d’urgence (article L3131-1). Les événements du week-end et les séjours ne suspendent pas ces règles ; ils demandent une organisation qui les respecte.

Faut-il parler des financements dans un livret d’accueil ?

Oui, brièvement, quand les postes dépendent de subventions ou de conventions pluriannuelles. Indiquer d’où vient le financement d’un poste, sur quelle durée il est acquis et à quelle échéance il est réexaminé évite les rumeurs et permet à chacun de comprendre les contraintes de calendrier — sans rien promettre sur la reconduction.