Charte de télétravail : modèle à remplir

1.Objet, cadre juridique et champ d’application

• La présente charte fixe les conditions du télétravail chez {{Entreprise}}. Elle est élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe, conformément à l’article L1222-9 du code du travail.
• Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 I).
• Champ d’application : {{sites, services, types de contrats concernés}}.
• Date d’avis du comité social et économique : {{date}}. Entrée en vigueur : {{date}}.
• La charte est consultable {{lieu / intranet}} en permanence.

Datez l’avis du CSE dans le document lui-même. C’est la première chose que l’on cherche des mois plus tard, et c’est celle qu’on ne retrouve jamais.

2.Éligibilité et conditions de passage en télétravail

• Postes éligibles : {{liste ou critères — activité réalisable à distance, autonomie, ancienneté requise}}.
• Postes non éligibles et motifs : {{liste}}.
• Demande : {{formulaire / canal}} adressée à {{interlocuteur}} ; réponse motivée sous {{délai}}.
• L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par la charte motive sa réponse (article L1222-9 III).
• Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : {{modalités et délai de prévenance, de part et d’autre}}.

Les critères d’éligibilité doivent être vérifiables. « Autonomie suffisante » sans définition produit des décisions différentes d’un service à l’autre — et c’est ce que la charte est censée éviter.

3.Modalités d’acceptation par le salarié

• L’accord du salarié sur les conditions de mise en œuvre du télétravail est formalisé par {{écrit, avenant, formulaire signé}}.
• Le salarié atteste disposer d’un espace de travail permettant de travailler dans des conditions convenables et confidentielles, et d’une connexion adaptée.
• Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (article L1222-9 III).
• Période d’adaptation : {{durée}}, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de {{durée}}.

Formalisez l’acceptation, même brièvement. Un télétravail « convenu oralement » se termine mal le jour où l’une des deux parties change d’avis.

4.Organisation : jours, lieux et présence sur site

• Nombre de jours télétravaillés : jusqu’à {{nombre}} par {{semaine / mois}} ; présence minimale sur site : {{nombre}} jours.
• Jours fixes ou flottants : {{régime retenu}} ; journées de présence collective : {{jours}}.
• Lieu du télétravail : {{domicile déclaré ; autres lieux admis ; travail depuis l’étranger soumis à autorisation}}.
• Le télétravailleur informe l’employeur de tout changement du lieu déclaré.
• Coordination d’équipe : {{comment la continuité de service est assurée}}.

Fixez un chiffre. « En accord avec le manager » sans plafond crée des écarts entre services que la charte devait supprimer.

5.Temps de travail, charge et plages de contact

• Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail : {{déclaratif, badgeage, forfait — décrire précisément}} (mention exigée par l’article L1222-9 II).
• Plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail : {{plages}} (mention exigée par l’article L1222-9 II).
• En dehors de ces plages, aucune réponse n’est attendue ; l’absence de réponse ne peut être reprochée.
• Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives (article L3121-16).
• Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf cas prévus aux articles L3131-2 et L3131-3 ou en cas d’urgence (article L3131-1).
• L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (article L1222-10).

Les plages de contact sont la mention la plus souvent oubliée alors qu’elle est expressément exigée. Écrivez-les en heures, pas en principes.

6.Équipements, frais et support

L’article L1222-10 impose d’informer le salarié des restrictions d’usage des équipements informatiques. Cette ligne du tableau n’est donc pas facultative.

7.Santé, sécurité et accident

• L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1) ; le télétravail est intégré au document unique d’évaluation des risques.
• Une information sur l’aménagement du poste (posture, écran, éclairage, pauses) est remise à chaque télétravailleur : {{support}}.
• L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 III).
• Déclaration d’un accident survenu en télétravail : prévenir {{interlocuteur}} le jour même et suivre la procédure habituelle.
• Accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants au télétravail : {{modalités}} (mention exigée par l’article L1222-9 II).

La présomption de l’article L1222-9 III ne dispense pas de déclarer l’accident dans les délais habituels. Précisez qui prévenir et sous quel délai.

8.Données, confidentialité et matériel

• Le télétravailleur veille à la confidentialité des informations : écran verrouillé en cas d’absence, documents non accessibles aux tiers, y compris aux proches.
• Les échanges confidentiels ne se tiennent pas dans des lieux publics ; visioconférences : {{règles sur l’arrière-plan, l’enregistrement, l’écoute par des tiers}}.
• Documents papier : {{ce qui peut sortir des locaux et comment ils sont détruits}}.
• Aucun dispositif de surveillance spécifique n’est mis en place du fait du télétravail ; {{le cas échéant, renvoyer à l’accord ou à l’information-consultation applicable}}.
• Le matériel confié reste la propriété de {{Entreprise}} et est restitué à la fin du télétravail ou du contrat.

Si aucun dispositif de surveillance n’est en place, écrivez-le. C’est la question que les équipes posent en premier et qui décide de l’adhésion à la charte.

9.Droits du télétravailleur et priorité de retour

• Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (article L1222-9 III) : rémunération, formation, évolution, accès aux informations et activités sociales.
• L’employeur donne priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, et porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (article L1222-10).
• Les temps de réunion collective, d’entretien et de formation sont organisés de façon à ne pas exclure les télétravailleurs : {{modalités}}.
• Circonstances exceptionnelles : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L1222-11).

La priorité de retour est une obligation d’information, pas seulement une intention. Prévoyez le canal par lequel les postes disponibles sont portés à la connaissance des télétravailleurs.

10.Durée, révision et suivi

• La présente charte entre en vigueur le {{date}} pour une durée {{indéterminée / de …}}.
• Elle peut être modifiée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ; la version applicable est celle diffusée {{canal}}.
• Un bilan est présenté au comité social et économique {{périodicité}} : {{indicateurs retenus}}.
• Les demandes d’interprétation sont adressées à {{interlocuteur}}.

Prévoyez un bilan daté. Une charte rédigée une fois et jamais revue devient inapplicable dès la première réorganisation.

11.Diffusion et accusé de réception

Je reconnais avoir reçu la charte de télétravail de {{Entreprise}} et en accepter les conditions de mise en œuvre. Je reste informé que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Cet accusé matérialise les « modalités d’acceptation par le salarié » exigées par l’article L1222-9 II.